© Cleaton Human Side 3D

Esse instrumento foi desenvolvido para facilitar a medição e descrição dos estilos comportamentais, valores e pensamentos pessoais comparativamente com as funções.

Através das três metodologias integradas com a visão em três dimensões permitirá a tomada de decisão muito mais eficiente.em relação a contratação e desenvolvimento profissional.

O método assegura que as pessoas estejam desempenhando com sucesso as atividades requeridas para atingir as metas da organização.

Permite a melhor aplicação das informações para as atividades de desenvolvimento organizacional.

É a ferramenta de avaliação de competências mais completa e segue as melhores metodologias reconhecidas mundialmente.

Estilos Comportamentais (D.I.S.C.)

Muitas pessoas impulsionadas por uma imagem equivocada chegam a ocupar funções para os quais são completamente inadequadas e logo se enfrentam as tensões e pressões para as quais não estão prontas para controlar.

Quando os motivadores e os comportamentos relacionados ao trabalho estão em sintonia com as características da pessoa, os resultados se tornam extremamente eficazes.

O método parte do suposto que para compreender as pessoas é necessário entender como se sentem em seu ambiente. O método avalia os comportamentos em quatro fatores gerais:

  • Dominance: é a capacidade de liderança com finalidade de atingir resultados, superando desafios através de iniciativa. Pessoas com perfil para trabalhar por Resultados. - Comportamentos: objetivo, direto, assertivo, etc.
  • Influence: é a habilidade para relacionar-se e interagir com as pessoas e ocasionalmente persuadi-las ou motiva-las para atingir os resultados desejados. São pessoas com perfil para trabalhar com pessoas. - Comportamentos: comunicativo, persuasivo, otimista, etc.
  • Stability: é a capacidade para realizar trabalhos de maneira contínua e de rotina sem exigência de mudanças. Pessoas com perfil para trabalhar com Rotinas. - Comportamentos: Organizado, persistente, amável, paciente, etc.
  • Conformity: é a habilidade para desenvolver trabalhos respeitando normas ou procedimentos já estabelecidos. Pessoas com perfil para trabalhar com Regras e Procedimentos. - Comportamentos: preciso, detalhista, lógico, cuidadoso, preciso, analítico, perfeccionista, minucioso, etc.

 

Apresentam-se esses resultados nas dimensões:

 

  • Estilo diário: reflete os resultados com maior exatidão sobre as características de uma pessoa. Através do estilo diário são observadas as combinações básicas de comportamento.
  • Estilo Motivado: oferece maior clareza sobre de que maneira a pessoa deseja de projetar e é o resultado que mais facilmente modifica-se ao longo do tempo. Através do estilo motivado são observadas as chaves para a motivação.
  • Estilo Natural: altera-se pouco e está relacionada com a personalidade básica do indivíduo. Através do estilo natural são observadas as possíveis limitações sobre pressão.
  • Função: reflete os resultados com maior exatidão sobre as características de uma função. Através do estilo da função são observadas as combinações básicas da função e se compara seus valores "relativos" com os resultados das pessoas, a fim de buscar o melhor enquadramento possível.

Valores Múltiplos

Para melhorar a compreensão e consequentemente realizar uma boa gestão de pessoas, os gestores deverão adquirir uma visão dos valores pessoais e compará-los com os interesses profissionais.

Quando os gestores enfrentam as "más atitudes" de seus funcionários, isso também pode ser sinal que os mesmos possuem valores distintos ao que se espera na organização.

Tratar de analisar o comportamento de uma pessoa sem se aprofundar em seus valores é como tentar usar um computador sem conhecer os softwares instalados. As pessoas podem ter estilos semelhantes, porém o que as difere em relação as suas ações e preferências são seus valores pessoais. Cada pessoa e cada sociedade possuem uma escala de valores distintos.

A maioria dos investigadores tem estabelecido que, os valores vão desde os permanentes até os tentativos, dos profundos até os superficiais. Alguns autores os identificam como “valores parciais”, enquanto outros os chamam como valores “externos ou operativos”. O problema central no estudo dos valores é sua hierarquia, já que o homem continuamente deve decidir. Classificar os valores implica que uns valem mais que outros. Todo valor é bipolar, é dizer que tem um anti-valor. (Ex.: bem – mau; saúde – doença).

Os valores estão na base da pirâmide da maioria dos esforços e atividades. Alguns vivem para embelezar-se, outros se tornarem ricos ou serem famosos. É dizer, que a beleza interessa a algumas pessoas, o interesse pelo status e poder determina as ações a outros. O melhor enfoque para administrar os valores consiste em ter formas para descobrir como operam os valores que realmente guiam as organizações e as pessoas dentro dela.

Esse instrumento foi desenvolvido para facilitar a medição e descrição dos sistemas de valores múltiplos. Estes valores têm sido utilizados para desenvolver instrumentos que determinam os interesses profissionais e o sistema gerencial do comportamento humano.

É importante perceber de que o uso de descrições se enriquece apenas com uma compreensão da profundidade dos valores no conceito da sua teoria.

Esses valores se encontram presentes em todas as formas de vida e permitem compreender mais facilmente os elementos de qualquer nível de um sistema de valor múltiplo. São facilitadores para descobrir os valores que devem manifestar-se em relação ao trabalho e os valores operativos externos do indivíduo no trabalho. Portanto, se pode usar para determinar outra faceta da compatibilidade entre pessoas e funções, ou identificar fontes de conflitos entre pessoas.

A personalidade do indivíduo se forma com pouca idade. As pessoas também adquirem valores primeiro de seus familiares e posteriormente com o decorrer do tempo com outras pessoas que convivem em ambientes da na escola, trabalho, etc.

Às vezes os valores do indivíduo não são realistas, entretanto os motiva de todos os modos a alcançar suas metas. Por exemplo, muitas pessoas exibem em seu estilo características de decisão e independência e busca tarefas que sejam opostas o seu estilo natural. Ainda que um sistema de valores ajude a ter êxito na maioria das funções de gestão ou comercial, com muita frequência está exageradamente inclusa em certas outras ocupações.

Os valores desempenham um papel sumamente importante no comportamento humano. Podem alterá-lo reforçando ou criando conflitos de ambivalência. Mais do que qualquer outro fator, os valores determinam efetividade das relações. É muito poderosa a influencia dos valores sobre as pessoas.


Forma Pensante

O cérebro humano é uma entidade formada por bilhões de células nervosas e bilhões de fibras e nervos de conexão.

Os grandes hemisférios formam o cérebro e controla a conduta caracteristicamente humana.

Os hemisférios cerebrais são simétricos. Uma incisura imaginária que vai da frente até atrás, os divide em lado direito e esquerdo. As funções do lado direito do corpo estão controladas pelo hemisfério esquerdo e vice-versa. Cada hemisfério está dividido em seis lóbulos: O frontal, parietal, occipital, temporal, insula e límbico. Os lóbulos frontais estão separados dos parietais pela incisura central de Rolando, que ocorre mais ou menos na parte superior do cérebro na direção dos lados.

O cérebro é relativamente lento para processar informações e maravilhosamente complexo. Ex.: Um computador opera na velocidade de 300 km/segundo. O cérebro humano opera a uns 6 km/segundos. Ainda que o computador possa processar mais rapidamente cálculos o cérebro é capaz de realizar pensamentos.

O cérebro humano processa pensamentos de maneira diferente em cada pessoa. Alguns pensam de maneira ordenada e estruturada, outros processam de maneira mais livre e criativa.

Domínio cerebral é um término que significa a preferência do uso de uma determinada região do cérebro. O conhecimento das regiões preferidas por cada pessoa nos diz muito sobre seu estilo de processo mental ou como pensa, resolve problemas, se comunica e quais os tipos de relacionamentos preferidos, etc.

Obtêm-se novas visões sobre as pessoas usando efetivamente os estilos de pensamento preferidos, se melhora sua confiança e autoestima.

É importante mencionar que o domínio cerebral não é uma forma de determinar competências, pois o fato de que uma pessoa tenha um domínio cerebral “direito específico” e que uma das formas preferidas de pensar seja “visionária”, não quer dizer que a pessoa seja uma planejador estratégico competente. Portanto a preferência derivada do domínio não é igual à competência dessa pessoa.

Uma premissa errônea e equivocada é que à medida que cada hemisfério é especializado, cada um deles poderia funcionar como cérebros independentes. É precisamente o oposto. À medida que as regiões se diferenciam no cérebro, deverão integrar suas atividades. De fato, são precisamente esta integração que faz surgir o comportamento e os processos mentais maiores e diferentes pela contribuição especial de cada região. Portanto, temos um só cérebro que gera um só ser mental. Assim, o desafio é compreender como é a tendência do funcionamento do cérebro de maneira única e a como afeta o comportamento. A essência é a tendência. A tendência da especialização, da preferência, do lógico, do intuitivo ou ser conceitual ou específico.

  • Como obter mais motivação

    Dará a você o conhecimento para motivar, liderar e usar melhor seus talentos na busca dos objetivos organizacionais.

    Quando os motivadores e os comportamentos relacionados ao trabalho estão em sintonia com as características da pessoa, os resultados se tornam extremamente eficazes.

    Respondemos ao ambiente em um extremo. Nossas respostas podem ser de uma forma ativa e em outro momento passiva.

    Essas respostas referem aos nossos diversos comportamentos. As maiorias das funções requerem uma mistura de situações antagônicas e favoráveis.

Principais características:

  • Você usufruirá de uma ferramenta exclusiva, completa, rápida de aplicação e interpretação;
  • Resultados confiáveis e transparentes. O laudo escrito poderá ser compartilhado com o participante para seu autodesenvolvimento;
  • Uma informação adicional para tomada de decisão para contratação, desenvolvimento e programas de coaching;
  • Identificação e comparação de competências entre função e pessoa e ajudará sua gestão a desenvolver os seus talentos alinhados com seus programas de desempenho.